在我们的人力资源改进文章的第四部分, 我们考虑有效的缺勤管理的重要性，以及雇主应该采取哪些措施来支持员工，同时尽量减少病假对组织的影响.
所有组织都会遇到员工因病缺勤的情况. 英国国家统计局(Office for National Statistics)发现，2021年，英国因病缺勤损失了1.49亿个工作日. 这对雇主来说可能是代价高昂的, 由于员工病假期间宝贵资源的损失, 再加上管理部门花在处理员工缺勤上的时间，以及为病假安排临时掩护的费用. 出于这些原因, 雇主有效地管理短期和长期病假是至关重要的. 我们列出了雇主可以采取的关键步骤，以实现这一目标.
在病假政策中制定明确的条款和程序
雇主应该有一个明确的缺勤管理政策，以确保员工了解要遵循的程序，以及当员工请病假时将采取的步骤. 该政策还应规定，如果不遵循正确的程序，以减少发生纠纷的机会，可能产生的后果. 雇主应确保他们的病假政策是最新的，以防止条款变得过时和无效.
确保准确监控缺勤情况
保持员工缺勤的准确记录使雇主能够识别任何可能需要尽早解决的缺勤问题或模式, 并指出潜在的健康问题，需要进一步调查或医学证据. 同样明智的做法是记录缺席对业务的影响, 例如任何项目的延迟或对同事的额外要求. 这将有助于决定缺席多长时间可以得到支持.
与员工沟通
沟通是有效绩效管理的关键. 如果员工放任自流，在很长一段时间内没有沟通, 这可能会给雇主处理这种情况带来麻烦. 例如, 如果员工感到没有得到支持，他们可能会提出正式的申诉，而雇主在缺勤问题没有得到解决的情况下，采取行动可能会更困难. 在雇员离开期间，雇主与雇员保持联系是很重要的, 虽然这不是法律要求. 这不仅可以让雇主了解缺勤的原因，以及是否有可能重返工作岗位, 同时也提供了一个与员工沟通的机会，让他们知道公司将采取哪些措施. 定期沟通也将强调雇主要求的任何后续行动.
实施一个重返工作岗位的计划
当员工在长时间休假后重返工作岗位时，这一点尤为重要. 雇主和雇员应该共同制定一个合适的计划，以促进雇员重返工作岗位. 雇主应确定是否需要更改雇员的角色以允许他们返回，或者是否有其他更合适的替代角色. 例如, 对于员工来说，分阶段重返工作岗位的计划可能是合适的，这样可以让他们轻松地回到工作场所. 任何计划都需要量身定制，以满足员工的个人需求. 雇主在考虑雇员重返工作岗位的计划时应该灵活变通, 但也要注意业务需求.
合理调整的责任
请记住，雇主有法律责任为残疾员工做出合理的调整. 雇主应始终注意到雇员有残疾的可能性，以及医疗证据在确定是否存在这种情况时的重要性. 尽早获得这些信息是很有用的，这样雇主就能意识到是否有义务被触发，并能将其纳入缺勤管理流程.
职业健康报告是确立上述观点的一个非常有用的工具, 职业健康部门通常会提出建议调整，以促进雇员重返工作岗位. 可能的调整包括:
- 不同的开始和结束时间;
- 重新分配/更改职责;
- 采购专业设备协助员工工作;
- 重新分配工作;
- providing temporary support, such as a temporary “buddy” to assist the employee at work; and
- 将员工转移到不同的角色.
重要的是要考虑员工或职业健康部门建议的任何调整. 雇主应记录所有考虑的调整, 即使没有实施(并记录该决定是基于什么基础做出的). 如果要做调整的话, 雇主应该向雇员明确说明调整将持续多长时间——是暂时的还是永久的? 良好的做法是允许一段初始试用期，然后在一段合理的时间后审查有效性.e.(6周)评估调整是否合理.
解雇相当
高水平的病假可能对雇主的业务产生重大影响，因此可能有必要以健康不佳为由解雇员工. 考虑到雇员在劳资审裁处可能获得的赔偿, 雇主必须正确管理病假和随后的解雇. 对于2023年4月6日或之后被解雇的员工，目前不公平解雇索赔的赔偿上限为105英镑,707或年薪, 取较低者, 而且，如果在就业法庭上发现存在歧视，可以获得的赔偿金额也没有限制.
虽然生病缺勤可能属于合理的能力范围, 仍然需要一个公平的程序来确保雇员不会被不公平地解雇. 这包括警告员工旷工的后果, 获得最新的医疗信息，并在作出驳回决定之前考虑替代方案.
